Ganzheitliche Beratung durch

 interdisziplinäre Blickwinkel.

Frauen und Männer haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt – ein Grundsatz, der in seiner Umsetzung viele Detailfragen aufwirft. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich zu der prozessualen Dimension von Lohnunterschieden Stellung bezogen. Die aktuelle Entscheidung vom 23.10.2025 lässt den Hinweis auf einen einzigen Kollegen des anderen Geschlechts mit einem höheren Entgelt und gleicher Tätigkeit für einen Anspruch auf höheres Gehalt genügen. Wir zeigen auf, welche praktischen Konsequenzen das Urteil insbesondere für Arbeitgeber hat. I. Das BAG-Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 Eine Arbeitnehmerin klagte gegen ihren Arbeitgeber und verlangte eine rückwirkende Anpassung ihres Gehalts für einen Zeitraum von insgesamt fünf Jahren. Nach ihrer Elternzeit stellte sie fest, dass sie im Vergleich zu männlichen Führungskräften derselben Ebene bisher deutlich schlechter bezahlt wurde. Über ein internes Transparenztool des Arbeitgebers erfuhr sie, dass insbesondere ein Kollege der relevanten Vergleichsgruppe eine wesentlich höhere Vergütung als sie selbst erhielt. Die Vorinstanz hielt es nicht für ausreichend, einen einzelnen Arbeitnehmer zum Vergleich heranzuziehen und sprach ihr zunächst lediglich eine Anpassung in Höhe der Differenz der Medianentgelte zwischen weiblicher und männlicher Vergleichsgruppe zu. Das BAG hat diese Auffassung nicht geteilt. Es stellte klar, dass der Vergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen genüge, soweit die Arbeitnehmerin darlege, dass der Arbeitgeber diesem Kollegen eine höhere Vergütung zahle, obwohl er die gleiche oder jedenfalls gleichwertige Arbeit verrichte. Die Größe der Vergleichsgruppe spiele dabei keine Rolle. Die benachteiligte Arbeitnehmerin müsse sich in einem solchen Fall nicht auf den Medianwert beschränken. Bereits der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen löse die Vermutung einer geschlechtsbedingten Ungleichbehandlung aus. Könne der Arbeitgeber diese nicht entkräften, schulde er die gleiche Vergütung wie dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen. Das BAG stützt sich dabei auf die bereits gefestigte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, wonach bereits das niedrigere Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit eine Diskriminierungsvermutung begründe. Die Beweislast für objektive Rechtfertigungsgründe liege anschließend beim Arbeitgeber. Der Fall wurde sodann zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Arbeitgeber erhält damit erneut Gelegenheit, sachliche Gründe für die bestehende Vergütungsdifferenz darzulegen. Ob die Klägerin am Ende obsiegt, lässt sich somit noch nicht sagen. Dennoch hat das Urteil des BAG bereits jetzt erhebliche praktische Auswirkungen für Arbeitgeber. Es reicht künftig aus, dass sich eine Arbeitnehmerin auf einen einzelnen, besser bezahlten männlichen Kollegen beruft und umgekehrt. Arbeitgeber sollten darauf vorbereitet sein, dass einzelne Gehälter als Vergleichsmaßstab herangezogen werden. Folglich ist dringend zu empfehlen, die Zahlung der Höhe nach unterschiedlicher Vergütungen auf sachliche und objektiv nachvollziehbare Gründe zu stützen und diese Entscheidungsgründe zu dokumentieren. Es empfiehlt sich somit, die unternehmensintern bestehenden Vergütungsstrukturen sorgfältig zu überprüfen und sicherzustellen, dass Entgeltentscheidungen geschlechtsneutral getroffen und transparent dokumentiert werden. II. Die aktuelle Rechtslage – Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie Im Zusammenhang mit dieser aktuellen BAG-Entscheidung steht auch die derzeit noch ausstehende Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie. Die 2023 verabschiedete EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 hat zum Ziel, das Gebot der Entgeltgleichheit unionsweit weiter zu stärken. Bis zum 7. Juni 2026 muss sie in nationales Recht umgesetzt werden. Die aktuelle Fassung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes enthält bereits heute verschiedene Vorgaben zur Sicherstellung gleicher Bezahlung von Frauen und Männern, die im Wesentlichen auf einem Auskunftsanspruch, freiwilligen betrieblichen Prüfverfahren und Berichtspflichten beruhen. Der bestehende Pflichtenkatalog für Arbeitgeber soll mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie allerdings deutlich erweitert werden. Auch wenn die Umsetzung der Richtlinie noch aussteht, liegt inzwischen bereits der Abschlussbericht der von der Bundesregierung zur Umsetzung in nationales Recht eingesetzten Kommission mit dem Auftrag „bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vor. Im Mittelpunkt stehen dabei Leitfragen zur praktischen Umsetzung der Berichtspflicht (Art. 9 ETRL), zum Auskunftsanspruch (Art. 7 ETRL) sowie zur Unterstützung der Arbeitgeber. Dieser Bericht, der zwar keine Bindungswirkung entfaltet, aber als Orientierung für den Gesetzgeber bei der europarechtskonformen Umsetzung der Richtlinie dient, skizziert bereits jetzt wichtige Vorgaben für Unternehmen. Wie der Abschlussbericht aufzeigt, erwarten Arbeitgeber zukünftig aller Voraussicht nach niedrigere Schwellenwerte, umfassendere Berichts- und Informationspflichten, verschärfte Transparenzvorgaben sowie konkrete Maßnahmepflichten, sobald Entgeltunterschiede festgestellt werden. III. Maßnahmenkatalog zur Umsetzung der Entgelttransparenz Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, den Entgeltgleichheitsgrundsatz zu stärken, indem sie für Arbeitgeber verschiedene Transparenzmaßnahmen vorgibt. Konkret sind insbesondere die folgenden Maßnahmen in der Richtlinie vorgesehen: Ein Auskunftsanspruch für Bewerberinnen und Bewerber über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne. Ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte über das Vergleichsentgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Eine Berichtspflicht für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten bezüglich vorgegebener Indikatoren zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle („Gender Pay Gap“). Sanktionen bei Nicht-Einhaltung. Die konkrete Ausgestaltung durch den nationalen Gesetzgeber bleibt noch abzuwarten. Die angedachten Maßnahmen verdeutlichen jedoch bereits, dass sich für Unternehmen im kommenden Jahr aller Voraussicht nach einige neue Pflichten ergeben werden, die von dem Nachkommen eines Auskunftsersuchens über Berichtspflichten bis hin zur verpflichtenden Reaktion auf mögliche Entgeltdifferenzen reichen. Der Abschlussbericht liefert bereits einige konkrete Ansätze zur Umsetzung der Maßnahmen: 1. Berichtspflicht: Die Kommission empfiehlt, den Entgeltbegriff zur Wahrnehmung der Berichtspflicht präzise zu definieren. Maßgeblich sei dabei das Ist-Entgelt, also das tatsächlich gezahlte Entgelt inklusive Grundgehalt, Zulagen und regelmäßig gewährter sonstiger Vergütungsbestandteile. Sie schlägt vor, geringwertige Sachleistungen oder vom Arbeitgeber nicht gewährte Aktienoptionen von der Berichtspflicht auszunehmen. Zudem könnte eine Öffnungsklausel eingeführt werden, sodass variable oder ergänzende Entgeltbestandteile entweder als Summe oder in sinnvoll zusammengefassten Gruppen dargestellt werden dürfen, um den Aufwand zu begrenzen. 2. Auskunftsrecht mit anschließendem Abhilfeverfahren: Die Kommission schlägt vor, dass Beschäftigten ein Auskunftsrecht zugesprochen wird hinsichtlich des eigenen Entgelts, des durchschnittlichen Entgelts von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit sowie der maßgeblichen Entgeltkriterien und -bestandteile. Das Auskunftsrecht erfordert demnach eine vorherige Vergleichsgruppenbildung durch den Arbeitgeber. Sollten aus den Auskünften geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede hervorgehen, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind, ist ein zweistufiges Abhilfeverfahren vorgesehen, welches von Arbeitgebern unter anderem verlangt, einen Pl an mit konkreten Maßnahmen sowie Fristen zur Herstellung der Entgeltgleichheit zu entwickeln. 3. Tarifgebundene und anwendende Unternehmen: Ein weiterer bedeutsamer Punkt des Abschlussberichts der Kommission ist der Umgang mit tarifgebundenen beziehungsweise tarifanwendenden Arbeitgebern. Zwar wurden Sonderprivilegien für diese Arbeitgeber von der Kommission diskutiert, im Ergebnis soll die Anwendbarkeit von Tarifverträgen jedoch nicht automatisch vor dem Vorwurf der Entgeltdiskriminierung schützen. Auch in tariflich geregelten Systemen müssen Entgeltgruppen demnach objektiv und geschlechtsneutral begründet werden. Die Kommission schlägt indes eine Angemessenheitsvermutung im Anwendungsbereich von Tarifverträgen vor. Beim Auskunftsrecht solle das Auskunftsersuchen zunächst auf die tarifliche Entgeltgruppe des Auskunftssuchenden beschränkt sein, eine Korrektur solle nur erforderlich sein, wenn nachgewiesen werde, dass die tarifliche Gruppenbildung nicht den Vorgaben des Art. 4 Abs. 4 ETRL entspreche. Tarifgebundenen und tarifanwendenden Unternehmen sollen dabei gleichbehandelt werden. Auch längere Fristen für Auskunftsersuchen von tarifgebundenen Arbeitgebern werden empfohlen, um Abstimmungen mit Arbeitgeberverbänden zu ermöglichen. IV. Ausblick und Handlungsempfehlung Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie lässt nur begrenzte nationale Gestaltungsspielräume zu. Viele Vorgaben ergeben sich unmittelbar aus dem Richtlinientext, sodass Unternehmen hier nicht auf nationale Spielräume hoffen können. Der Abschlussbericht macht außerdem deutlich, dass trotz der Bemühungen um Bürokratieabbau der Aufwand für Unternehmen nicht ganz entfallen wird. Das nationale Gesetzgebungsverfahren soll konkret Anfang 2026 beginnen. Für Unternehmen besteht bereits jetzt Handlungsbedarf. Unternehmen sind gehalten, bereits jetzt die entsprechenden Daten aufzubereiten und das bestehende Entgeltsystem auf den Prüfstand stellen. Neben dem anstehenden Gesetzgebungsverfahren verdeutlicht auch die aktuelle Rechtsprechung des BAG, dass Arbeitgeber gut beraten sind, die Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit ernst zu nehmen. Die nächsten Monate sollten genutzt werden, um tragfähige Konzepte für die Umsetzung der neuen Anforderungen zu erarbeiten. Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie erfordert ein sorgfältiges Vorgehen, aber bietet zugleich klare Leitplanken, um Transparenz, Rechtssicherheit und Effizienz miteinander zu verbinden. Unternehmen, die frühzeitig aktiv werden, sind gut vorbereitet sowohl im Hinblick auf die gesetzlichen Pflichten als auch auf eine moderne, geschlechtsneutrale Entgeltpolitik. Wenn Sie Unterstützung bei der konkreten Umsetzung benötigen stehen wir Ihnen als rechtlicher Partner gerne zur Seite. Wenden Sie sich bei Fragen gerne an Ihren Pelka-Berater oder Frau Rechtsanwältin Natalie Lieven. Gerne können Sie auch unser Kontaktformular ausfüllen.

Pelka hat eine in Luxemburg ansässige Aktiengesellschaft („S.A.“) beim grenzüberschreitenden Herein-Formwechsel in eine deutsche GmbH beraten. In Zusammenarbeit mit Berufskolleginnen und -kollegen aus Luxemburg und den zuständigen Gremien der Gesellschaft wurden die erforderlichen Dokumente erstellt, um den Anforderungen der auf der Grundlage der EU-Umwandlungsrichtlinie ergangenen nationalen Gesetzgebung sowohl in Luxemburg als auch in Deutschland zu genügen und die Eintragung der Gesellschaft ins deutsche Handelsregister nunmehr „als deutsche GmbH“ zu erreichen. Seit der Umsetzung der EU-Umwandlungsrichtlinie in nationales Recht durch das sog. UmRUG (Um-wandlungsrichtlinienumsetzungsgesetz) ist der grenzüberschreitende Formwechsel von Kapitalge-sellschaften innerhalb der EU in Deutschland gesetzlich geregelt. Da es sich auch bei einem grenzüber-schreitenden Formwechsel um eine identitätswahrende Umwandlung handelt, kommt es weder zu Vermögensübertragungen noch zur steuerlichen Aufdeckung von stillen Reserven. Der grenzüberschreitende Herein-Formwechsel ist sowohl bei Notaren als auch beim Handelsregister ist noch keineswegs ein alltäglicher Vorgang, der mit Routine und Erfahrung rasch abgewickelt werden kann. Die Beratung war insbesondere darauf ausgerichtet, die Handelsregistereintragung möglichst zügig und ohne Rückfragen oder gar Zwischenverfügungen seitens des Gerichts zu erlangen. Das Mandat wurde vorwiegend betreut von Stephan Hettler (M&A, Corporate) und Alexander Krämer (Tax).