Aktuelle Rechtsprechung: Inhalt der Massenentlassungsanzeige – Keine Unterscheidung mehr zwischen Soll- und Muss-Angaben?

I. Einleitung

In der Folge von Restrukturierungen und insbesondere im Rahmen von Betriebs(teil)schließungen kann es vorkommen, dass im Verhältnis zum betroffenen Betrieb eine so große Anzahl von Mitarbeitern entweder im Wege eines Aufhebungsvertrages das Unternehmen verlässt oder auch ordentlich gekündigt wird, dass der Arbeitgeber eine sog. Massenentlassungsanzeige im Sinne von § 17 Abs. 1 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit erstatten muss. Die im Zuge der Umstrukturierung bzw. Schließung erklärten Kündigungen sind in ihrer Wirksamkeit sodann auch von der ordnungsgemäß erstatteten Massenentlassungsanzeige abhängig. Das hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat nunmehr zu dem Inhalt dieser Anzeige in einem Urteil vom 25. Juni 2021 interessante Ausführungen gemacht, die insbesondere das Verständnis von „sollen“ und „müssen“ auf die Probe stellen.

II. Die Massenentlassungsanzeige

Der Arbeitgeber hat die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit dann zu erstatten, wenn die ordentliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen innerhalb von 30 Tagen den, anhand der Betriebsgröße zu bestimmenden, Grenzwert überschreitet. Die zur Erstattung der Anzeige notwendigen Angaben erfordern sodann akribische Detailarbeit des Arbeitgebers. Hierbei ist – zumindest nach der Gesetzessystematik – zwischen den in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG aufgelisteten Muss-Angaben und den in Abs. 3 Satz 5 beschriebenen Soll-Angaben zu unterscheiden. Während der Arbeitgeber also in jedem Falle über

• die Gründe für die Entlassung,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer sowie
• die für die Berechnung etwaige Abfindung vorgesehenen Kriterien

konkrete Aussagen treffen muss, bestand bislang Einigkeit darüber, dass dies für die Soll-Angaben gerade nicht gilt. Unter diese Soll-Angaben gem. Abs. 3 Satz 5 fallen

• Geschlecht,
• Alter,
• Beruf und
• Staatsangehörigkeit

der zu entlassenden Mitarbeiter. Sofern also der Arbeitgeber bislang eine Massenentlassungsanzeige vornahm und sich lediglich auf Ausführungen hinsichtlich der in Abs. 3 Satz 4 genannten Angaben beschränkte, musste er sich bezüglich der Vollständigkeit und Wirksamkeit der Anzeige grundsätzlich keine besonderen Gedanken machen. Vielmehr war bereits mit Mitteilung der Muss-Angaben der Anzeigepflicht Genüge getan.

III. Die Entscheidung des Hessischen LAG

Das hessische LAG hatte nun in seinem aktuellen Urteil über die Wirksamkeit einer Kündigung im Zusammenhang mit der Frage nach der ordnungsgemäßen und insbesondere vollständigen Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zu entscheiden. Innerhalb von 30 Tagen hatte die Beklagte im Sommer 2019 insgesamt 17 der regelmäßig 21 Mitarbeiter unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt. Die Klägerin vertrat die Ansicht, dass die Kündigung aufgrund der Verletzung von § 17 KSchG unwirksam sei. Sie begründete dies unter anderem damit, dass die Massenentlassungsanzeige die Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung nicht enthalten habe, obwohl diese Angaben der Beklagten bekannt gewesen seien. Mit dieser Ansicht obsiegte die Klägerin bereits erstinstanzlich bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Das hessische LAG folgte ebenfalls dieser Ansicht und wies die Berufung der Beklagten als unbegründet zurück.

Das LAG führt aus, dass die Kündigung gemäß § 17 Absatz 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam sei, da vor dem Zugang der Kündigung keine wirksame Massenentlassungsanzeige erfolgt sei. Dies zeige insbesondere die europarechtskonforme Auslegung im Lichte der Richtlinie 89/59/EG des Rates vom 10. Juni 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen. Innerhalb der Richtlinie erfolge keine Unterscheidung zwischen Soll- oder Muss-Angaben, vielmehr seien Angaben entweder zweckdienlich für die Vermittlung der zu entlassenen Arbeitnehmer oder sie seien überflüssig. Zweckdienliche Angaben, die dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vorliegen, seien für die Wirksamkeit der Anzeige – unabhängig von der Qualifizierung als Soll- oder Muss-Angabe – erforderlich.

Um die potentiellen sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen hinreichend zu berücksichtigen, fordere die Richtlinie gerade die Angabe aller zweckdienlichen Angaben zu den zur Entlassung anstehenden Mitarbeitern. Weiterhin führte das LAG aus, dass auch der Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG – welcher explizit von „sollen“ spricht – dieser unionsrechtskonformen Auslegung gerade nicht entgegenstehe. Vielmehr sei die Formulierung „sollen“ dahingehend zu verstehen, dass nur dort eine Pflicht begründet werde, wo das geforderte Verhalten dem Adressaten möglich sei, die Pflicht in diesem Fall aber uneingeschränkt bestehe. Dies zugrunde gelegt, müsse der Arbeitgeber auch alle Soll-Angaben, die er zu diesem Zeitpunkt kenne oder herausfinden könne, vor Zugang der Kündigungserklärung in der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit angeben.

IV. Fazit

Die Entscheidung des hessischen LAG vermag zu überraschen, da auch die Formulare der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich der Möglichkeit, die Soll-Angaben nach erklärter Kündigung nachzureichen, keinerlei Anlass für Bedenken gegeben hatten. Vielmehr entspricht es der gängigen Praxis, dass die Agentur für Arbeit auch dann die Vollständigkeit der Massenentlassungsanzeige bestätigt, wenn lediglich die Muss-Angaben vorliegen. Dass das LAG trotz der Bestätigung durch die Agentur für Arbeit von einer unvollständigen Massenentlassungsanzeige und damit von einer unwirksamen Kündigung ausgeht, schafft für Arbeitgeber eine potentielle Rechtsunsicherheit von enormen Ausmaß. So stellt sich zukünftig zwangsläufig die Frage, welche Nachforschungspflichten den Arbeitgeber hinsichtlich der Soll-Angaben aktuell treffen und mit welchem Aufwand er diese zu betreiben hat. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist für das beklagte Unternehmen noch möglich. Insofern ist das letzte Wort in dieser Sache möglicherweise noch nicht gesprochen. Eine fundierte arbeitsrechtliche Vorbereitung von Restrukturierungsmaßnahmen ist auch vor dem Hintergrund dieser Entscheidung jedenfalls deutlich angezeigt.