Die Schlussformel im Arbeitszeugnis – hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf nette Worte zum Abschied?

„Vielen Dank für die geleistete Arbeit“ oder „Viel Erfolg für die Zukunft“ liest jeder gerne am Ende seines Arbeitszeugnisses. Doch hat man als Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf eine solche Schlussformel?

Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 25.01.2022 (Aktenzeichen 9 AZR 146/21).

I. Sachverhalt

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien um die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses, welches dem Kläger von der Beklagten erteilt wurde. Der Kläger war über einen Zeitraum von etwa drei Jahren als Personaldisponent bei der Beklagten, einer Personaldienstleisterin, tätig. Er war der Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, das Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in welcher ihm für die geleistete Arbeit gedankt und für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg gewünscht werde.

Anlass zur Erteilung des Arbeitszeugnisses war ein zuvor gerichtlich geschlossener Vergleich, mit dem die Kündigungsschutzklage des Klägers erledigt worden war. Im Rahmen dieses Vergleichs verpflichtete sich die Beklagte unter anderem dazu, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

II. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Ausgangspunkt für den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein schriftliches Zeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dabei § 109 Abs. 1 S. 1 GewO. Für Geschäftsführer bzw. Auszubildende ergibt sich ein solcher Anspruch aus § 630 BGB bzw. § 16 BBiG.

Dabei ist zunächst zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Arbeitszeugnis zu unterscheiden. Während ersteres lediglich Art und Dauer der Beschäftigung bescheinigt, werden in letzterem darüber hinaus die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet. Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht bezüglich der Art des Zeugnisses zu. In der Regel wird der Arbeitnehmer allerdings auf Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses bestehen. Bei kurzen Arbeitsverhältnissen hingegen kann ein einfaches Zeugnis für den Arbeitnehmer von Vorteil sein.

1) Die formalen Anforderungen

Bei der Ausstellung eines Zeugnisses sind zum einen verschiedene formale Anforderungen zu beachten. So ist beispielsweise gemäß § 109 Abs. 3 GewO die elektronische Form (§§ 126 Abs. 3, 126a BGB) ausgeschlossen. Ein Zeugnis ist dementsprechend schriftlich zu erteilen und eigenhändig zu unterzeichnen. Außerdem muss das Zeugnis ein Ausstellungsdatum tragen und den Arbeitnehmer mit Vor- und Familiennamen inklusive etwaiger akademischer Titel korrekt bezeichnen. Das Zeugnis ist zudem regelmäßig maschinenschriftlich und auf dem in dem Betrieb/Unternehmen üblichen Geschäftspapier zu erstellen.

2) Der Inhalt – Grundsätze

Neben diesen formalen Voraussetzungen ergeben sich zum anderen aus der Rechtsprechung verbindliche Vorgaben für den Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Danach muss ein Zeugnis in inhaltlicher Hinsicht den Grundsätzen der Vollständigkeit, Wahrheit, Einheitlichkeit und Klarheit entsprechen. Der Inhalt des Arbeitszeugnisses muss sich also auf wahre Tatsachen stützen. Folglich dürfen dem Arbeitgeber keine Aufgaben oder andere Tätigkeiten bescheinigt werden, welche nicht tatsächlich von ihm ausgeübt wurden.

Gemäß § 109 Abs. 2 GewO ist das Zeugnis außerdem klar und verständlich zu formulieren. Es ist daher unzulässig, das Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder unklaren Formulierungen zu versehen, durch welche der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Wortlaut des Zeugnisses für ihn ersichtlich ist.

Das Zeugnis muss aber auch vollständig sein und den Verlauf des Arbeitsverhältnisses objektiv wiedergeben. Somit sind alle wesentlichen Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses zu erwähnen, sofern und soweit diese erforderlich sind, damit künftige Arbeitgeber sich ein Bild von der Person des Arbeitnehmers machen können. Das bedeutet aber auch, dass einzelne Vorfälle verschwiegen werden dürfen, wenn es sich dabei um ein für den Arbeitnehmer untypisches Verhalten handelt. Beispiele dafür sind etwa eine nicht bestandene Prüfung oder ein einmaliges Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Andererseits handelt es sich z.B. bei Vermögensdelikten um Vorfälle, die in jedem Fall zu erwähnen sein dürften. Durch ein Verschweigen derartiger Delikte kann sich der Arbeitgeber, der möglicherweise statt des Fehlverhaltens auch noch „Ehrlichkeit“ oder „Zuverlässigkeit“ bescheinigt, sogar schadensersatzpflichtig machen, sofern der Arbeitnehmer in einem späteren Arbeitsverhältnis erneut ein entsprechendes Delikt verübt.

Wichtig ist schließlich, dass das Arbeitszeugnis das gesamte Arbeitsverhältnis – und nicht nur einzelne Zeitabschnitte oder Aufgaben – umfassen muss.

3) Der Beendigungsgrund

Zwar sind entsprechend der gesetzlichen Regelung Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses zu bescheinigen. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört dagegen nicht zum gesetzlich geregelten Zeugnisinhalt. Allerdings soll der Arbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung des BAG bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch darauf haben, dass der Beendigungsgrund im Zeugnis erwähnt wird. Nach ständiger Rechtsprechung darf jedenfalls zu keinem Zeitpunkt ohne sachlichen Anlass am Zeugnis erkennbar sein, dass sich die Parteien im Streit getrennt haben.

III. Die Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Klage ab und bestätigte damit seine bisherige Rechtsprechung. Arbeitgeber sind auch weiterhin nicht verpflichtet, eine sog. Schlussformel im Arbeitszeugnis einzufügen und in dieser ihr Bedauern über das Ausscheiden, Dank für die geleistete Arbeit oder gute Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck zu bringen.

Zur Begründung führte das BAG an, dass unmittelbar aus § 109 Abs. 1 S. 3 GewO kein Anspruch des Klägers auf eine Dankes- oder Wunschformel abgeleitet werden könne und der Senat an seiner bisherigen Rechtsprechung uneingeschränkt festhalte. Auch eine verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift führe zu keinem anderen Ergebnis. Schließlich stehe die Meinungsfreiheit der Beklagten gem. Art. 5 Abs. 1 GG und ihre durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Unternehmerfreiheit über den Interessen des Klägers als Arbeitnehmer. Außerdem sei es unverhältnismäßig, die Beklagte dazu zu zwingen, ihre innere Einstellung zum Kläger preiszugeben, sowie ihre Gedanken- und Gefühlswelt offenbaren zu müssen. Schließlich sei der Kläger bei fehlender Schlussformel auch nur geringfügig in seinen grundrechtlich geschützten Positionen betroffen. Eine Realisierung des Zeugniszwecks sei trotz fehlender Schlussformel gegeben und die Beeinträchtigung dieses Zwecks durch eine fehlende Schlussformel sei nur sehr gering.

IV. Fazit

Es überrascht nicht, dass das BAG an seiner bisherigen Rechtsprechung festhält. Dennoch versuchen einige Landesarbeitsgerichte, eine Änderung der Rechtsprechung herbeizuführen und den Arbeitgeber zu einer Schlussformel zu verpflichten. Schließlich enden Arbeitszeugnisse typischerweise mit einer Schlussformel, welche in unterschiedlicher Ausprägung Bedauern, Dank und Zukunftswünsche zum Ausdruck bringt. Fehlt diese Schlussformel, so ist dies nach Ansicht einiger Landesarbeitsgerichte als Entwertung des Arbeitszeugnisses anzusehen. Eine bereits im Mai 2011 durchgeführte Studie der Universität Nürnberg-Erlangen könnte für diese Vermutung sprechen. 98% der untersuchten Zeugnisse enthielten nämlich eine Schlussformel.

Dennoch gilt zunächst einmal weiterhin, dass Arbeitgeber das BAG auf ihrer Seite haben, wenn sie sich weigern, eine Dankes- und Gute-Wünsche—Formel in ein Zeugnis aufzunehmen.