Aktuelle Rechtsprechung: BAG stellt Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung fest

I. Einleitung

Bereits seit der sogenannten Stechuhr-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Mai 2019 war die Verpflichtung von Arbeitgebenden zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung in aller Munde. Auch wenn die Mehrheit der arbeitsrechtlichen Stimmen in Deutschland aus der Entscheidung des EuGH keine unmittelbare Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit herleitete, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr mit Beschluss vom 13. September 2022 dennoch entschieden, dass in europarechtskonformer Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes bereits jetzt die gesetzliche Verpflichtung von Arbeitgebenden besteht, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Bislang wurde vornehmlich vertreten, dass es zu einer Verpflichtung der Arbeitgebenden in Deutschland einer neuen gesetzlichen Regelung bedürfe. Das BAG ist hier dem deutschen Gesetzgeber zuvorgekommen und statuiert eine bereits jetzt bestehende Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung.

II. Sachverhalt

Was führte konkret zu dieser von vielen Beobachtern als Paukenschlag empfundenen Entscheidung des BAG? Das BAG hatte vorliegend darüber zu entscheiden, ob der Betriebsrat einer von mehreren Arbeitgeberinnen betriebenen vollstationären Wohneinrichtung ein Initiativrecht auf Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung habe. Dies ist insbesondere dann (nicht mehr) der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits nach einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Gesetzes zu der entsprechenden Maßnahme verpflichtet ist.

In dem konkreten Fall hatten die Parteien bereits über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur elektronischen Zeiterfassung verhandelt. Im Rahmen der Verhandlung konnte allerdings keine Einigung erzielt werden. In der Folge verzichteten die Arbeitgeberinnen vollständig auf die geplante Einführung einer elektronischen Zeiterfassung. Darauf folgte ein Einigungsstellenverfahren, welches seitens der Arbeitgeberinnen hinsichtlich der Zuständigkeit gerügt wurde. Diese Beanstandung der Zuständigkeit der Einigungsstelle führte dazu, dass der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleitete, in dem er begehrte festzustellen, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zustehe.

Das Arbeitsgericht Minden hatte in erster Instanz den Antrag des Betriebsrats mit Verweis darauf abgewiesen, dass dem Betriebsrat eben kein Initiativrecht zustehe. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte dem Antrag des Betriebsrats sodann allerdings stattgegeben. Gegen diese Entscheidung richteten sich die Arbeitgeberinnen mit der Rechtsbeschwerde zum BAG.

III. Rechtliche Würdigung

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte Erfolg. Das BAG führte in der bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung aus, dass der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten nur dann mitzubestimmen habe, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bestehe. Vorliegend sei hinsichtlich der Verpflichtung zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung bereits eine gesetzliche Grundlage vorhanden.

Die gesetzliche Verpflichtung folge bereits aus der unionrechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).

Dieser lautet auszugsweise:

§ 3 ArbSchG

§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen.

Insofern scheide ein Initiativrecht des Betriebsrats aus, welches vorliegend mithilfe der Einigungsstelle durchzusetzen gewesen wäre. Vielmehr seien die Arbeitgeberinnen bereits gesetzlich zu der Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems verpflichtet.

IV. Handlungsempfehlung für Arbeitgebende

Die weitreichenden Auswirkungen dieser Entscheidung der höchsten Arbeitsrichter in Deutschland betreffen jeden Arbeitgeber. Insbesondere Arbeitgebende, die Vertrauensarbeitszeit oder andere flexible Arbeitszeitmodelle etabliert haben, werden diese einer kritischen Würdigung unterziehen müssen. Hier sollten die entsprechenden Arbeitgeber bereits jetzt potentielle Möglichkeiten der systematischen Zeiterfassung prüfen. Eine gesetzliche Konkretisierung der Verpflichtung dürfte in allzu naher Zukunft nicht zu erwarten sein. Arbeitgeber sind hier also zunächst auf sich gestellt und müssen versuchen, mit den aktuellen Erkenntnissen die Zeiterfassung der eigenen Mitarbeiter systematisch sicherzustellen. Dennoch ist der Gesetzgeber gefragt, hier aktiv zu werden – denn ob das BAG in den Urteilsgründen genauere Ausführungen zu den Anforderungen an eine konkrete Umsetzung machen wird, ist derzeit noch nicht absehbar, allerdings eher unwahrscheinlich.