Impfpassfälschung und 3G-Konzept: Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

I. Einleitung

Vor dem Hintergrund der aktuellen Covid-19 Pandemie sind gefälschte Impfausweise immer wieder von besonderer Relevanz – doch ist die Verwendung einer solchen Fälschung im betrieblichen Kontext auch bereits ein ausreichender Kündigungsgrund? Darüber entschied das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf in einem Urteil vom 18. Februar 2022.

Im November 2021 änderte sich das Infektionsschutzgesetz dahingehend, dass Arbeitnehmer mit physischem Kundenkontakt nur geimpft, genesen oder getestet die Arbeitsstätte betreten durften. Von dieser sogenannten 3G-Regelung war auch der Betrieb der Beklagten betroffen; hierbei handelt es sich um einen Einzelhandel mit Küchen – und Einrichtungsgegenständen, in welchem der Kläger seit mehreren Jahren als Küchenfachberater tätig war.

Im vorliegenden Fall legte der Kläger der Beklagten im November die Kopie eines gefälschten Impfausweises vor, wonach dieser über einen vollständigen Impfschutz verfügen würde. Bei einer Prüfung der Impfnachweise aller Arbeitnehmer durch den Geschäftsführer der Beklagten fiel der gefälschte Impfpass des Klägers jedoch auf, woraufhin die Beklagte diesem die außerordentliche, fristlose Kündigung und hilfsweise die ordentliche Kündigung erklärte.

Aufgrund dessen reichte der Kläger eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Düsseldorf ein; die beiden Parteien stritten somit über die Wirksamkeit der vorstehend geschilderten Kündigung.

II. 3G-Regelungen im Betrieb

Das Infektionsschutzgesetz änderte sich in der Zwischenzeit – eine verpflichtende 3G-Regelung in Betrieben gibt es seit dem 20. März 2022 nicht mehr und nach der aktuellen Fassung sind auch viele Maßnahmen wie z.B. die Homeoffice-Pflicht entfallen. Vor diesem Hintergrund können die gerichtlichen Aussagen zur 3G-Regelung nicht ohne weiteres übernommen werden. Vielmehr stehen Arbeitgeber nunmehr vor der Fragestellung, ob sie eine 3G-Regelung in ihrem Betrieb einführen wollen und sodann, ob sie die Arbeitnehmer wirksam dazu anhalten können, einen Nachweis darüber zu erbringen, dass diese geimpft, genesen oder getestet sind.

1. Gesetzliche Grundlage

Eine gesetzliche Grundlage für die 3G-Regelung in Betrieben gibt es seit der Änderung des § 28b IfSG zum 20. März 2022 nicht mehr.

Nach § 2 der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung müssen Arbeitgeber jedoch auf Grundlage der §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) eine sogenannte Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Innerhalb dieser müssen sie prüfen, ob und welche Maßnahmen erforderlich und geeignet sind, um die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Zu den zu prüfenden Maßnahmen zählen eine Masken- oder Homeoffice-Pflicht sowie die Möglichkeit eines wöchentlichen Testangebots für alle Beschäftigten. Eine ausdrückliche oder anderweitig eindeutige Rechtsgrundlage für eine 3G-Regelung innerhalb eines Betriebs oder ein entsprechender Ersatz für §28b IfSG existiert jedoch nicht.

2. Bleibt die Einführung eines 3G-Modells möglich?

Fraglich bleibt somit, ob ein Betrieb auf Grundlage der zuvor genannten Gefährdungsbeurteilung nach der Corona-ArbSchV tägliche Corona-Tests oder die Vorlage eines Genesenen- bzw. Impfnachweises anordnen kann.

Eine solche Anordnung ist dann denkbar, wenn dies zur Begrenzung des Infektionsgeschehens im Betrieb für erforderlich gehalten werden kann. Dabei sind vor allem die konkreten Arbeitsbedingungen vor Ort und die einschlägige Branche von besonderer Relevanz. So können Besonderheiten der beispielsweise lebensmittelverarbeitenden Branche im Ergebnis für eine tragfähige Begründung der 3G-Regelung entscheidend sein.

Hinsichtlich der konkreten Durchführung einer etwaigen 3G-Regelung gilt es nunmehr auch die geänderte Rechtslage zu beachten. Eine verpflichtende Vorlage des Nachweises ist mittlerweile nicht mehr möglich; auch zuvor gespeicherte Nachweise der Beschäftigten müssen gelöscht und dürfen nicht länger verwendet werden. Grund dafür ist der zuvor bereits erwähnte Wegfall der Rechtsgrundlage aus § 28b IfSG. Arbeitgebende sind daher auch in datenschutzrechtlicher Hinsicht gut beraten die jeweiligen Konzepte gründlich zu prüfen.

Nach Abwägung der vorstehenden Umstände wäre die Einführung bzw. Fortführung einer täglichen Testpflicht grundsätzlich weiterhin denkbar. Diese könnte bei freiwilliger Vorlage eines Genesungs- oder Impfnachweises erlassen werden.

Bezüglich einer etwaigen täglichen Testpflicht könnten sich Arbeitgebende prinzipiell auf ihr Direktionsrecht berufen. Dazu müssen Arbeitgebende jedoch eine Interessenabwägung vornehmen und die eigenen Interessen den arbeitnehmerseitigen gegenüberstellen. Im Interesse der Arbeitgebenden liegen regelmäßig der Gesundheitsschutz, die Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten sowie die Aufrechterhaltung des Betriebs. Als entgegenstehende Arbeitnehmerinteressen ließen sich in diesem Fall das Recht auf körperliche Unversehrtheit oder auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht anführen.

III. Impfpassfälschung als Kündigungsgrund

Das Verwenden eines gefälschten Impfpasses wird erst seit dem 24. November 2021 durch eine Reformierung des § 279 StGB strafrechtlich verfolgt. Zwar kommt es grundsätzlich für die arbeitsrechtliche Würdigung einer Kündigung gerade nicht auf die strafrechtliche Bewertung, sondern maßgeblich auf eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, an. Jedoch liegt ein zerstörtes Vertrauensverhältnis in der Regel vor, wenn die Straftat durch den Arbeitnehmer im Betrieb oder strafbare Handlungen zu Lasten von Kunden begangen worden sind.

Legt ein Arbeitnehmer also nun einen gefälschten Impfpass bei seinem Arbeitgeber vor, so stellt dies eine strafbare Handlung gemäß § 279 StGB dar, welche das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber stark erschüttert. Dies begründet sich vor allem auch in den potentiellen Auswirkungen auf die Gesundheit der anderen Beschäftigten. In solch einem Fall liegt regelmäßig ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 I BGB vor, welcher den Arbeitgeber auch zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung berechtigt.

Der Kläger hatte in diesem konkreten Fall die Kopie des gefälschten Impfpasses allerdings einen Tag vor dem Inkrafttreten der Reformierung des § 279 StGB vorgelegt. Somit hatte er zum damaligen Zeitpunkt keine strafbare Handlung begangen – dennoch lag auch ohne die strafrechtliche Relevanz der Handlung bereits ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 I BGB vor, wie das ArbG Düsseldorf am 18.02.2022 urteilte.

IV. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.02.2022

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied zugunsten der Beklagten und wies die Kündigungsschutzklage als unbegründet ab. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten wirksam zum 30. November 2021 beendet worden. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass die Vorlage der Kopie eines gefälschten Impfausweises durch den Kläger eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch diesen darstelle. Zudem habe der Kläger seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Außerdem habe er die Nachweispflicht aus § 28b Abs. 1 S. 1 IfSG missachtet und durch seinen fehlenden Impfstatus und die hohe Ansteckungsgefahr mit dem Covid-19-Virus andere Beschäftigte sowie die Kunden des Geschäfts einem erheblichen Gesundheitsrisiko ausgesetzt. Dadurch liege eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers vor, welche eine außerordentliche Kündigung durch die Beklagte rechtfertige.

V. Fazit und Praxisempfehlung

Arbeitgeber sind aufgrund der aktuellen Öffnungsbestrebungen im öffentlichen und privaten Leben gehalten, bestehende 3G-Konzepte regelmäßig auf Angemessenheit hin zu überprüfen. Andernfalls kann im Zweifelsfall eine gerichtliche Durchsetzung desselben nicht erwartet werden. Die Fortführung sowie in besonderen Maße die Einführung von 3G-Modellen muss aufgrund der geänderten gesetzlichen Lage das Ergebnis einer aktuellen und fundierten Gefährdungsbeurteilung sein. Dabei sind für die konkreten und mannigfaltigen Einzelfälle gerichtlich abschließende Entscheidungen ausstehend und bedürfen daher einer intensiven rechtlichen wie tatsächlichen Betrachtung. Sofern Arbeitgeber die Notwendigkeit einer 3G-Regelung bejahen, stellen sich sodann Anschlussfragen hinsichtlich der Durchführung von Tests, deren Kosten und arbeitszeitrechtlichen Bewertung sowie des Datenschutzes.