Aktuelle Rechtsprechung: Soll-Angaben werden kein Muss! – BAG schafft Klarheit

I. Einleitung

Bereits im Oktober 2021 hatten wir in unserem Beitrag über eine Entscheidung des hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) berichtet, die die ordnungsgemäße Erstattung der Massenentlassungsanzeige betraf. Das hessische LAG hatte in zwei Verfahren (Urteil vom 25. Juni 2021 sowie Urteil vom 18. Juni 2021) entschieden, dass der Arbeitgeber im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige auch die Soll-Angaben aus § 17 Abs. 3 Satz 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtend mitteilen muss, wenn der Arbeitgeber von diesen Angaben Kenntnis hat. Die Entscheidung traf auf großen Widerhall, da auch die entsprechenden Formulare der Agentur für Arbeit keine zwingende Eintragung der Angaben vorsahen und vielmehr seitens der Behörden die Vollständigkeit der Massenentlassungsanzeige ohne Soll-Angaben regelmäßig – und so auch im konkreten Fall – bestätigt wurde. Mit der daraus resultierenden Rechtsunsicherheit hatte sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) in dem Urteil vom 19. Mai 2022 (Az. 2 AZR 467/21) zu befassen.

II. Die Massenentlassungsanzeige

Eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige abzugeben gestaltet sich regelmäßig als Herausforderung. Im Zuge der Erstattung können verschiedene Problemstellungen auftreten. So wird häufig übersehen, dass überhaupt eine Massenentlassungsanzeige verpflichtend getätigt werden muss. Dies kann beispielsweise in der fehlerhaften Bestimmung des maßgeblichen Schwellenwerts oder auch darin begründet sein, dass arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge fälschlicherweise als nicht-anzeigerelevante Entlassungen bewertet werden. Schwierigkeiten kann auch bereits die Bestimmung des maßgeblichen Betriebes bereiten, da hierfür auf den europäischen Betriebsbegriff abzustellen ist.

Sobald die grundlegenden Parameter, der relevanten Einheit, des korrekten Zeitraums und der Entlassungen über die die Massenentlassungsanzeige abzugeben ist, geklärt sind, beginnt für den Arbeitgeber die akribische Detailarbeit der konkreten Massenentlassungsanzeige. Eine unvollständige oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige führt dazu, dass alle anzeigepflichtigen Entlassungen im Zweifel unwirksam sind.

Vor diesem Hintergrund wird die Beunruhigung aufgrund der Entscheidungen des hessischen LAG noch einmal verständlicher. Das LAG hatte in zwei Verfahren entschieden, dass eine Massenentlassungsanzeige fehlerhaft sein kann, obwohl der Arbeitgeber den behördlichen Vordruck korrekt ausfüllt und die Agentur für Arbeit die Vollständigkeit der Angaben bestätigt hatte. Für die Auslegung des LAG, dass die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG gelisteten Angaben verpflichtend sein sollen, findet sich zudem kein Anhaltspunkt im nationalen Gesetz. Das LAG hatte vielmehr eine Auslegung im Lichte der europäischen Massenentlassungsrichtlinie vorgenommen und war zu dem Ergebnis gekommen, dass der Arbeitgeber alle Angaben zu machen habe, von denen dieser Kenntnis habe und die die sozioökonomischen Folgen der Entlassung potenziell abmildern könnten. Insofern bestehe eine Pflicht des Anzeigenden dann diese Angaben zu machen, wenn er dies könne.

III. Die Entscheidung des BAG

Mit Pressemitteilung vom 19. Mai 2022 hat sich das BAG nunmehr zu der Fragestellung geäußert. Insbesondere haben sich die obersten deutschen Arbeitsrichter zu der richtlinienkonformen Auslegung der nationalen Gesetzesvorgaben durch das LAG deutlich positioniert.

Das BAG bemängelte zunächst, dass aufgrund der Feststellungen in tatsächlicher Hinsicht keine Entscheidung in der Sache möglich gewesen sei. Weder sei der 30tägige Zeitraum, noch die konkreten Kündigungen aufgrund der Massenentlassungsanzeige festgestellt worden.

Sodann äußerte sich das BAG allerdings zu der maßgeblichen Fragestellung, ob Arbeitgeber im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige ihnen bekannte Soll-Angaben verpflichtend abgeben müssen und stellte klar, dass dazu gerade keine Pflicht bestehe. Demnach ist nun wieder klar: Aus dem „Soll“ wird kein „Muss“. Die Massenentlassungsanzeige ist daher auch dann vollständig und in diesem Sinne ordnungsgemäß abgegeben, wenn lediglich die Muss-Angaben aus § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG enthalten sind.

Der Gesetzeswortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG und der Wille des Gesetzgebers seien in dieser Hinsicht eindeutig, so das BAG. Eine richtlinienkonforme Auslegung sei an dieser Stelle auch nicht angezeigt, da durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) geklärt sei, dass die Soll-Angaben auch nach europäischem Maßstab der Massenentlassungsrichtlinie nicht zwingend in der Anzeige enthalten sein müssten.

IV. Fazit und Praxisempfehlung

Das BAG hat somit einen potentiellen zusätzlichen Stolperstein im Rahmen der Massenentlassungsanzeige aus dem Weg geräumt und für Arbeitgeber ein wenig mehr Klarheit geschaffen. Insofern dürfen sich Arbeitgeber weiterhin nach den Formularen für die Anzeige der Massenentlassung der Agentur für Arbeit richten. Es bleibt somit dabei, dass Arbeitgeber in jedem Fall verpflichtet sind, die Muss-Angaben aus § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG anzugeben. Diese sind

• die Gründe für die Entlassung,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• der Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer sowie
• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Fehlende Soll-Angaben im Sinne von § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG hingegen, also

• Geschlecht,
• Alter,
• Beruf und
• Staatsangehörigkeit,

führen weiterhin nicht zu einer Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.

Zu guter Letzt sei darauf hingewiesen, dass eine Massenentlassungsanzeige – entgegen des suggestiven Wortlauts – nicht erst bei einer großen „Kündigungswelle“ zu erstatten ist. Die Anzeigepflicht ist von Schwellenwerten im Zusammenhang mit der Größe des Betriebs oder Betriebsteils abhängig und kann daher bereits bei kleinen Betrieben (mit mehr als 20 Mitarbeitern) und der Entlassung von mehr als 5 Arbeitnehmern bestehen. Es gilt daher im Zweifel die Situation gründlich zu beleuchten und die entsprechenden Schritte zu prüfen, um dem Risiko einer unwirksamen Entlassung wirkungsvoll vorzubeugen.